In 4 Schritten zum Mitarbeitercoaching (mit dem GROW Modell)

11.11.2015 / Führung, Team(-building), WeiterbildungHinterlasse einen Kommentar

Eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft ist, den Teammitgliedern bei ihrer Weiterentwicklung zu helfen. Leider wird dies jedoch von vielen Führungskräften stark vernachlässigt! Aber nur Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln (können/dürfen) und auf Positionen eingesetzt werden, die ihren Stärken entsprechen, sind auch motivierte Mitarbeiter.

Wenn du als Führungskraft nun die Aufgabe des Mitarbeitercoachings beherrschst, dann wirst du im Gegenzug auch bessere Ergebnisse (durch motiviertere Mitarbeiter) erhalten.

Sicherlich, ein solches Coaching ist ein kontinuierlicher Prozess, der auch etwas Zeit beansprucht. Wenn du jetzt aber denkst, dass der Beginn eines solchen Coachings sicherlich schwer durchzuführen ist und man dafür viel Erfahrung benötigt, dann kann ich dich beruhigen: Mit dem GROW Modell kannst du diesen Prozess nämlich ganz einfach und in kürzester Zeit starten!

 

Was ist Coaching…

Zuerst sollten wir jedoch klären, was “Coaching” eigentlich ist. Coaching ist heute ein Sammelbegriff für ganz unterschiedliche Beratungsmethoden. Ich will hier gar nicht in die Tiefen des Coachings einsteigen, aber ein wichtiges Kennzeichen ist (laut Dorsch Lexikon), dass der Coach keine direkten Lösungsvorschläge liefert, sondern den Coachee bei der Entwicklung eigener Lösungen begleitet.

Das Coaching soll deine Mitarbeiter also bei ihrer Weiterentwicklung unterstützen, ohne ihnen fertige Lösungen “aufzudrücken”. Es geht um eine Mitarbeiter-Zentrierung, die erst in einem zweiten Schritt dir – als Führungskraft – zugute kommt.

 

… und warum ist es ein wichtiges Führungstool?

Warum ist Coaching nun aber eine der wichtigsten Führungsaufgaben?

Laut Gallup Engagement Index leisteten 2014 70% der Arbeitnehmer in Deutschland nur noch Dienst nach Vorschrift und weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt. Das heißt also, dass sich nur 15% aller Arbeitnehmer auch wirklich mit voller Kraft für ihren Arbeitgeber einsetzen. Die restlichen 85% machen nur das Minimum, oder schaden sogar aktiv ihrem Arbeitgeber.

Natürlich gibt es eine ganze Reihe von Gründen, die zu diesen extremen (und eigentlich sehr traurigen) Zahlen beitragen. Unter den Top 10 Gründen sind jedoch 3, die du als Führungskraft mit einem Mitarbeitercoaching direkt beeinflussen kannst:

  • Falsche Position
    Ein großer Motivationskiller ist es, wenn man auf einer falschen Position im Unternehmen eingesetzt wird und dort seine eigentlichen Talente gar nicht wirklich einsetzen kann.
  • Sinnlosigkeit der Arbeit
    Dieser erste Punkt hängt oft auch direkt mit der (gefühlten) Sinnlosigkeit der Arbeit zusammen. Denn nur eine sinnvolle Tätigkeit macht uns zu engagierten Angestellten.
  • Mangelnde Aufstiegschancen
    Ein weiterer der Top10-Zufriedenheitskiller sind mangelnde Aufstiegschancen. Wer schon einmal das Gefühl erlebt hat, in seiner aktuellen Situation nicht mehr weiter zu kommen, der wird gemerkt haben, wie sich das negativ auf die Motivation auswirkt. Langfristig führt dies in den meisten Fällen zu Unzufriedenheit und damit auch zu schlechteren Arbeitsleistungen.

Wie nun aber ein Mitarbeitercoaching dabei hilft, diese 3 Top-Gründe für unmotivierte Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und dass ein solches Coaching (a) nicht schwer ist und (b) auch ohne jahrelange Erfahrung zu meistern ist, siehst du am GROW Modell.

 

Das GROW Modell

GROW ist ein Akronym und steht für:

G Goal
R Current Reality
O Opportunities bzw. Obstacles und
W Will

Das Modell gibt dir also 4 Bereiche vor, die du in einem Mitarbeitergespräch klären solltest, um dann deinem Mitarbeiter gezielt bei der Weiterentwicklung und Erreichung seiner Ziele zu helfen.

Du solltest aber unbedingt darauf achten, dass du diese Bereiche nicht einfach nacheinander abhakst und damit dem Gespräch einen Verhör-Charakter verleihst. Das Gespräch sollte locker und ungezwungen sein, denn nur dann wird sich dein Angestellter auch offen äußern können.

Wenn du das erreichst, dann dauert ein solches (erstes) Gespräch auch nicht mehr als 15 Minuten.

ACHTUNG: Ohne wirkliche Mitarbeiter-Zentrierung wird das nichts!
Wie bereits erwähnt, benötigst du für ein solches Coaching weder viel Erfahrung, noch extrem viel Zeit! Aber eine echte Fokussierung auf die Bedürfnisse deines Gegenüber ist essentiell! Nur wenn du wirklich an deinem Mitarbeiter interessiert bist, ihm wirklich helfen willst und das Coaching nicht als strategisches Mittel zum Zweck (also zur Erfüllung deiner Ziele) einsetzt, wird es auch funktionieren können!

 

Nehmen wir an, du führst ein solches Gespräch mit einer Mitarbeiterin, die eine Junior-Stelle in deiner Abteilung inne hat. Um eine lockere Atmosphäre zu schaffen, solltest du das Gespräch erst einmal mit ein paar einleitenden Sätzen und Fragen beginnen. Erkundige dich beispielsweise wie es ihr geht, an was sie gerade arbeitet und was ihr daran Spaß macht. Zeige dein aufrichtiges Interesse.

  • GOAL (= Ziel)
    Wenn das Gespräch in Gang gekommen ist, kannst du den ersten Schritt im GROW-Modell angehen. Hierbei solltet ihr herausfinden, wohin sich deine Mitarbeiterin entwickeln will! Welche Position oder Aufgabe, würde sie in Zukunft gerne übernehmen? Je klarer dieses Bild ist, desto einfacher ist es später auch zu erreichen.
    Wie man sich gute (d.h. erreichbare) Ziele setzt, erfährst du im Artikel “Sind deine (Projekt-)Ziele SMART?
  • CURRENT REALITY (= aktuelle Situation)
    Im zweiten Schritt, solltet ihr herausfinden, in welcher Situation sich deine Mitarbeiterin gerade befindet. Dies ist extrem wichtig, denn nur wenn wir wissen wo wir starten, können wir auch den richtigen Weg einschlagen.
  • OPPORTUNITIES/OBSTACLES (= Möglichkeiten/Hindernisse)
    Schritt drei ist nun die Planung verschiedener möglicher Routen. Zudem geht es darum zu erkennen, welche möglichen Hindernisse auf dem Weg zum Ziel liegen (könnten).
    Wo liegen ihre Stärken, die ihr bei der Erreichung des Ziels helfen können? Und wo sieht sie derzeit noch Verbesserungsbedarf, der möglicherweise durch Weiterbildungen oder Arbeitserfahrung angegangen werden kann.
    In diesem Schritt kannst du auch Vorschläge machen; z.B. dass sie Leitungserfahrung in kleinen (und überschaubaren Teams) sammeln könnte. Bevor du jedoch selbst Vorschläge machst, ist es wichtig zuerst wirklich zuzuhören und deine Mitarbeiterin auch ihre eigenen Ideen entwickeln zu lassen. Du solltest ihr nichts aufdrängen und ihr auch nicht das Gefühl vermitteln, das sie zu etwas zustimmen müsste!
    Sei dir also weiterhin bewusst: Bei diesem Gespräch geht es nicht um dich, sondern um deine Mitarbeiterin! Du wirst als Führungskraft nur wirklich profitieren können, wenn du auf ihre Bedürfnisse Wert legst und ihre Weiterentwicklung unterstützt!
  • WILL (oder Motivation)
    Der vierte und letzte Schritt klärt nun noch die Frage nach der Motivation. Was treibt deine Mitarbeiterin an? Warum will sie dieses Ziel erreichen und was ist sie bereit dafür zu investieren? Kläre hier auch die nächsten Schritte, einen möglichen Zeithorizont zur Erreichung von Teilzielen und in welchen Zeitabständen ihr dieses Gespräch wiederholen wollt, um die Weiterentwicklung zu besprechen.

 

Fazit – Das GROW Modell als Einstieg in das Mitarbeitercoaching
  • Mitarbeiter-Coaching ist eine zentrale Führungsaufgabe!
    Zufriedene Mitarbeiter sind meist auch motiviertere Mitarbeiter. Und wer mit Freude und Motivation bei der Arbeit ist, der kann außergewöhnliches leisten. Aus diesem Grund ist das Mitarbeiter-Coaching eine der zentralen Führungsaufgaben!
  • Kein strategisches Werkzeug, sondern echtes Interesse führt zum Erfolg!
    Für ein solches Coaching ist weder langjährige Erfahrung, noch extrem viel Zeit notwendig. Die wichtigste Zutat für ein erfolgreiches Coaching ist das echte Interesse der Führungskraft an der Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Wenn du das glaubhaft vermitteln kannst, dann werden beide Seiten davon profitieren!
  • Achtung! Erwarte nicht, dass du (nur) offene Türen einrennen wirst.
    Je nach aktuellem Umfeld und den bisherigen Erfahrungen deiner Mitarbeiter kann es sein, dass diese erst einmal skeptisch reagieren, wenn du ein solches Mitarbeitercoaching neu einführen willst. Dann braucht es – gerade zu Beginn – ein wenig mehr Basisarbeit. Auf jeden Fall ist es wichtig, klar und offen zu kommunizieren, was du vorhast und warum! Solange kein Vertrauen in dich besteht, wird sich dein Gegenüber dir auch nicht öffnen (können).
  • Leichter Einstieg (in einen Prozess!)
    Mit dem GROW Modell bekommst du einen leichten Einstieg in diesen Coaching-Prozess. Es ist aber ganz wichtig, dass dies kein einmaliges Unterfangen, sondern ein kontinuierlicher Prozess ist!

 

Da unser Erfolg als Führungskraft direkt mit dem Erfolg (und der Zufriedenheit) unserer Mitarbeiter zusammenhängt, hoffe ich, dass ich dir mit diesem Artikel Lust auf das Coaching deiner Mitarbeiter machen konnte und wünsche dir erfolgreiche Projekte!

Bildquelle (Titelbild): FreeImages.com/Riyas Hamza


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