Warum Veränderung so schwierig ist (und wie du die Gründe dafür klären kannst)

02.11.2016 / Change ManagementHinterlasse einen Kommentar

SCARF - Veränderung

Warum kommen wir mit manchen Veränderungen in unserer Umwelt besser zurecht als mit anderen? Warum scheinen uns manche Veränderungen eher zu beflügeln und uns Kraft zu geben? Und warum sitzen wir vor bestimmten Veränderungen als wären wir gelähmt – ganz so wie die Maus vor der Schlange?

Und viel wichtiger: können wir unsere Reaktion auf die (externen) Veränderungen positiv beeinflussen?

 

Verlust minimieren, Gewinn maximieren

Unsere Reaktion auf anstehende Veränderungen ist u.a. davon abhängig, ob wir sie als Bedrohung oder als (möglichen) Gewinn wahrnehmen. Denn auch wenn wir uns in unserem Alltag schon lange nicht mehr mit Säbelzahntigern und anderen lebensbedrohlichen Tieren herumschlagen müssen, reagieren wir Menschen noch immer nach zwei grundlegenden Prinzipien:

  • Gefahren und Verlust sollen möglichst vermieden werden und
  • Belohnungen und Anerkennung ziehen uns an.

Die Neurowissenschaft konnte sogar zeigen, dass wenn wir auf eine Gefahr reagieren, die selben Gehirnregionen aktiv werden, wie wenn wir “echten” Schmerz erleben. Das heißt also: Eine unangenehme Veränderung tut uns körperlich weh!

 

Das SCARF-Modell zur Bewertung einer Veränderung

Doch wieso reagieren verschiedene Menschen so unterschiedlich auf Veränderungen? Warum können manche Menschen – obwohl sie vor einem ähnlichen Verlust wie ein Kollege stehen – positiver mit dieser Veränderungssituation umgehen?

Licht ins Dunkel kann hier das SCARF-Modell von David Rock – dem Direktor des NeuroLeadership Institutes – bringen. Das Modell beschreibt 5 Dimensionen, die unser Bedrohungs- oder Belohnungszentrum aktivieren können. Das Akronym SCARF steht für:

  • STATUS
    d.h. wie stehe ich im Vergleich zu anderen? Erfahre ich Wertschätzung durch andere und werde ich ausreichend respektiert?
  • CERTAINTY
    Unsicherheit wird von unserem Gehirn eher als Gefahrensituation wahrgenommen. Da in einer unsicheren Situation eine Gefahr nicht vorhergesagt werden kann, muss unser Gehirn sehr wachsam sein und versucht die Situation ständig in bereits bekanntes einzuordnen. Und dieses Verhalten verbraucht viel Energie.
  • AUTONOMY
    Haben wir das Gefühl, die Situation kontrollieren zu können? Oder fühlen wir uns ihr schutzlos ausgeliefert?
  • RELATEDNESS
    Hierbei geht es um die Beziehungen zu anderen Menschen. Unser Gehirn unterteilt schnell in “Wir” und “Die”. Damals als es noch Säbelzahntiger gab, war die Frage wohl noch eher: Gehörst du zu meinem Stamm oder bist du ein Feind? Durch diese Einordnung erreichen wir ein Gefühl der Zugehörigkeit und natürlich auch der Sicherheit.
  • FAIRNESS
    Empfinden wir den Austausch zwischen Personen als fair? Oder empfinden wir uns einer ungerechten Verteilung ausgesetzt?

 

Das SCARF-Modell und die Veränderung

Wenn man nun die 5 Dimensionen des SCARF-Modells für die anstehende Veränderung – je auf einer Skala von Bedrohung über Neutral hin zu Belohnung – bewertet, bekommt man ein gutes Bild, in welchen Teilen die Veränderung als positiv und wo sie als negativ empfunden wird.

Gerade auch in Teams, die vor Veränderungen stehen, bietet es sich an eine individuelle SCARF-Bewertung zu erstellen und diese dann zusammen zu tragen, im Team zu besprechen und zu erarbeiten mit welchen Maßnahmen das Team auf die wahrgenommenen Gefahren reagieren kann.

 

SCARF als ChangeManagement-Tool

Ich denke das SCARF-Modell eignet sich hervorragend, um mehr Klarheit über die gefühlte Bedrohungslage der betroffenen Personen zu erreichen. Zudem können – für sich abzeichnende Veränderungen – bereits im Vorfeld die Stakeholder dementsprechend analysiert werden und frühzeitig Maßnahmen entwickelt werden, um die Bedrohungssituation für sie zu reduzieren und mögliche Belohnungen stärker zu betonen.

In diesem Sinne wünsche ich erfolgreiche (Change-)Projekte!


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