Den richtigen Führungsstil für die verschiedenen Mitarbeiter finden (situative Führung)

09.11.2016 / Führung, Team(-building)Hinterlasse einen Kommentar

Situative Führung

Welchen Führungsstil legst du an den Tag? Egal ob autoritäre, partizipative oder demokratische Führung; das Problem an dieser Frage ist, dass wir uns damit sehr stark auf die Führungskraft konzentrieren und weniger die Geführten in den Fokus rücken.

Aber wird eine Führungskraft nicht erst zu dieser, wenn sie Menschen hat, die ihr folgen? Und stünde sie ohne diese nicht ziemlich verlassen da? Vor diesem Hintergrund macht es doch Sinn, seinen Führungsstil nicht an sich selbst (und seinen Vorlieben) auszurichten, sondern an den Bedürfnissen der Geführten! Denn manche Mitarbeiter kommen beispielsweise mit der Eigenverantwortung des demokratischen Führungsstils besser zurecht als andere.

Gute Führungskräfte brauchen also einen Mix aus Führungsstilen, welcher die Bedürfnisse der Geführten widerspiegelt: Hier kommt die situative Führung ins Spiel!

 

Aufgabenbezogene Führung vs. Mitarbeiterorientierte Führung

Bevor wir uns jedoch das Konzept der situativen Führung genauer anschauen, sollten wir – zum besseren Verständnis – erst noch kurz auf zwei Arten von Führungsaktivitäten in Teams eingehen. Unterschieden werden kann zwischen:

  • Aufgabenbezogener Führung, die sich unmittelbar auf die Lösung von Projektaufgaben konzentriert. Es werden also u.a. Ziele und Aufgaben festgelegt, Rollen definiert und Strukturen vorgegeben. Außerdem werden Kommunikationswege definiert und der Informationsfluss gesichert.
  • Bei der Mitarbeiterorientierten Führung hingegen, geht es darum das Team so zu unterstützen, dass es sich voll entfalten kann und Höchstleistungen erreichen kann. Das Team wird durch die Führungskraft also u.a. motiviert, gecoacht und kann sich über regelmäßiges Feedback weiterentwickeln.

 

Situative Führung

Wie wir bereits oben gesehen haben, macht es Sinn, seinen Führungsstil situationsabhängig zu wählen. Denn je nach Fähigkeit und Motivation kann ein Mitarbeiter mehr oder weniger Verantwortung für eine Aufgabe übernehmen und muss dementsprechend auch mehr oder weniger gesagt bekommen, was zu tun ist.

Hersey und Blanchard, die das Modell der situativen Führung entwickelt haben, unterscheiden dementsprechend auch 4 Bereitschaftsgrade der Mitarbeiter anhand der Ausprägungen von Fähigkeit / Können und Wollen:

  1. nicht fähig und nicht willig (bzw. unsicher)
  2. nicht fähig aber willig (bzw. vertrauensvoll)
  3. fähig aber nicht willig (bzw. unsicher)
  4. fähig und willig (bzw. vertrauensvoll)

Situative Führung - Bereitschaftsgrad

Je nachdem, welchen Bereitschaftsgrad ein Mitarbeiter aufweist, wird die Führungskraft bei der situativen Führung nun auf vier verschiedene Führungsstile zurückgreifen. Diese sind:

  1. Telling (anweisen) – Die Führungskraft teilt dem Mitarbeiter die zu erledigenden Aufgaben mit und kontrolliert deren Umsetzung regelmäßig (also eher autoritäre Führung).
  2. Selling (überzeugen) – Die Führungskraft definiert zwar die Aufgaben, bespricht diese jedoch mit seinem Mitarbeiter und passt sie möglicherweise an. Hierbei handelt es sich also eher um eine konsultative Führung.
  3. Participating (partizipieren) – Hierbei entscheiden die Mitarbeiter selbstständig über die zu erledigenden Aufgaben und diskutieren diese dann mit der Führungskraft. Bei der Umsetzung bietet die Führungskraft ihre Unterstützung an und lässt sich über den Fortschritt informieren (d.h. die Führungskraft übt deutlich weniger Kontrolle aus).
  4. Delegating (delegieren) – Bei diesem Führungsstil ist die Führungskraft zwar noch an der Definition der Aufgabe beteiligt, die Mitarbeiter sind jedoch selbstständig für die Überwachung des Fortschritts zuständig. Die Führungskraft nimmt also keine Kontrollfunktion wahr.

Situative Führungsstile

 

Situative Führung: Hohe Anforderungen an die Führungskraft, damit jeder Mitarbeiter optimal eingebunden werden kann.

Die vier Führungsstile der situativen Führung zeigen deutlich, dass die Anforderungen an eine gute Führungskraft relativ hoch liegen. Sie muss nämlich für jeden Mitarbeiter den richtigen Bereitschaftsgrad einschätzen können und dementsprechend auch die richtigen Aufgaben an die richtigen Mitarbeiter übergeben.
Wenn eine Führungskraft hier zu viel (oder zu wenig) von ihrem Mitarbeiter fordert, kann es schnell zu Überlastung (oder zu Demotivation) kommen. Auf jeden Fall wird das Teamgefüge darunter leiden und schlechte Arbeitsergebnisse die Folge sein.

Damit dir das in deinen eigenen Teams nicht passiert, kannst du das Modell der situativen Führung nutzen. Ich finde es zumindest sehr hilfreich!


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