Auf welche Mitarbeiter:in aus deinem Team könntest du nur schwer verzichten? Und mit dieser Person im Sinn: Wie beschützt du diese überdurchschnittliche Mitarbeiter:in?
Warum diese Frage gerade in Zeiten von steigendem Fachkräftemangel immer wichtiger wird und welche Möglichkeiten du hast, erfährst du in diesem Artikel.
Leistungsträger:innen werden zu oft „verbrannt“
In vielen Abteilungen und Teams gibt es sie: diejenigen, die sich deutlich von der Masse abheben, herausragenden Einsatz zeigen und tolle Ergebnisse hervorbringen. Oft halten Sie den Laden am Laufen und kompensieren die schwächeren und/oder weniger motivierten Mitarbeiter:innen.
Soweit so normal. Das Problem, das sich aus einer solchen Situation heraus oft ergibt, ist aber den wenigsten Führungskräften in seinem ganzen Ausmaß wirklich bewusst.
Denn oft startet in solchen Situationen eine Spirale, die am Ende dazu führt, dass diese Leistungsträger:innen entweder ausgebrannt und demotiviert sind oder das Unternehmen verlassen.
Schauen wir uns deshalb nun die einzelnen Elemente, die zu diesem Ergebnis führen können, genauer an:
Teil 1: Sie bekommen immer die schwersten Aufgaben …
Dadurch, dass man sich auf diese Leistungsträger:innen verlassen kann, werden ihnen immer die schwierigsten Aufgaben übertragen. Sobald eine dieser Herausforderungen abgeschlossen ist, kommt die Nächste und die Nächste …
Teil 2: … und sagen aber nicht Nein!
Die Leistungsträger:innen lehnen keine dieser Aufgaben ab. Denn sie haben ja Spaß an solchen Herausforderungen und das macht sie ja gerade zu Leistungsträger:innen.
Teil 3: Keine ausreichende Würdigung
Da man von den Leistungsträger:innen ja nichts anderes erwartet, werden die herausragenden Erfolge meist nicht ausreichend gewürdigt.
Teil 4: Primus inter pares …
Da die Leistungsträger:innen ja Teil eines Teams oder einer Abteilung sind, werden sie meist – trotz ihrer deutlich höheren Leistungen – nicht wirklich besser bezahlt.
Teil 5: … aber mit weniger Freiheiten
Da es meist wenige solcher Leistungsträger:innen in einem Team oder einer Abteilung gibt, haben diese dann auch meist bzgl. ihrer Urlaubszeiten, o.ä. stärkere Einschränkungen, denn sie müssen sich mit den anderen Leistungsträger:innen abstimmen und können ja nicht parallel im Urlaub sein. Die „normalen“ Mitarbeiter:innen hingegen können sich ihre Urlaubszeiten meist flexibler auswählen, denn sie leisten ja auch keinen so essenziellen Beitrag.
Wie kannst du Leistungsträger:innen schützen (und fördern)
Wenn eine Leistungsträger:in nach wenigen Jahren ein Unternehmen wieder verlässt, dann lautet die häufig genutzte Erklärung: „War ja klar, dass sie/er hier nicht lange bleibt“. Oft wird dann noch mit etwas Groll angefügt: „Sie/er hält sich halt für etwas besseres!“
Wer aber diese 5 miteinander verwobenen und aufeinander aufbauenden Elemente der oben beschriebenen Abwärtsspirale kennt, für den ist klar, dass in vielen Fällen weniger der eigene Aufstieg Anlass dieses Wechsels war. Oft liegt diesem Wechsel ganz einfach die Notwendigkeit zugrunde, sich vor einem toxischen Arbeitsumfeld schützen zu müssen.
Was kannst du als Führungskraft tun, um diese Abwärtsspirale zu durchbrechen und ggf. sogar umzukehren?
1) Werde dir der Situation bewusst
Den ersten Schritt zur Umkehr dieser Abwärtsspirale hast du mit dem Lesen dieses Artikels schon begonnen. Du musst dir nämlich erstmal des Problems bewusst werden, um anschließend etwas ändern zu können.
2) Lass die Leistungsträger:innen auch mal selbst wählen
Ein aktiver Schritt, um die Zufriedenheit der Leistungsträger:innen zu stärken, ist sie auch mal ihre Projekte und Herausforderungen selbst auswählen zu lassen. So bekommen sie nicht immer nur die schwierigsten Aufgaben zugewiesen, sondern können sich auch mal ein Projekt aussuchen, in dem ihr Herzblut steckt.
Und wahrscheinlich werden sich deine Leistungsträger:innen nicht nur die einfachen Aufgaben aussuchen.
3) Nimm die herausragende Leistung nicht als „normal“ hin
Auch wenn die konstant hohe Leistung deiner Leistungsträger:innen schon fast zur Normalität gehört, solltest du diese Leistung regelmäßig und ausreichend würdigen.
Hierfür braucht es meist auch nicht viel: ein Dank in einem Teammeeting oder auch mal ein kurzes Einzelgespräch, bei dem du deine Wertschätzung ausdrückst, wirken hier meist Wunder.
4) Lass Leistungsträger:innen nicht zu einsamen Wölfen werden
Oft werden die verfügbaren Leistungsträger:innen auf die verschiedenen Aufgaben/Projekte verteilt, so dass in jedem Team zumindest eine Leistungsträger:in ist.
Das führt aber leider auch dazu, dass die Leistungsträger:innen meist nicht mit „ihresgleichen“ zusammenarbeiten können. Auf Dauer ist das weder für ihre Motivation noch für ihre Weiterentwicklung förderlich.
Stelle also sicher, dass es zwischen deinen Leistungsträger:innen einen ausreichenden Kontakt und Austausch gibt, um Motivation und Input von Anderen hoch zu halten.
5) Leistung darf keine negative Konsequenzen mit sich bringen
Wie oben beschrieben, gibt es in den meisten Teams und Abteilungen nur wenige Leistungsträger:innen. Deshalb ist es auch verständlich, dass die Führungskräfte sicherstellen wollen, dass immer eine dieser Leistungsträger:innen anwesend ist.
Wenn das dann aber dazu führt, dass die Leistungsträger:innern beispielsweise nicht parallel im Urlaub sein dürfen und deshalb stärkeren Einschränkungen unterliegen, dann führt das auf Dauer zu massivem Frust.
Wenn es überhaupt Abweichungen bei den allgemeingültigen Regeln geben sollte, dann sollten die Leistungsträger:innen mehr Freiheiten bekommen. Und das gilt nicht nur für Arbeits- und Urlaubszeiten, sondern auch für Themen, wie Weiterbildung oder Teilnahmen an Konferenzen, etc.
6) Bezahle leistungsgerecht
Eine letzte Maßnahme, mit der du die Leistungsträger:innen evtl. langfristig halten kannst, ist eine leistungsgerechte Bezahlung. Leider wird diese den Leistungsträger:innen häufig mit Hinweis auf das Gehaltsgefüge innerhalb einer Abteilung verwehrt. Aber nur, weil andere – die weniger Leistung erbringen – weniger verdienen, rechtfertigt das ja noch lange nicht, dass die Leistungsträger:innen deshalb weniger verdienen sollten, als ihnen eigentlich zustehen würde…
Fazit: Schütze und fördere deine Leistungsträger:innen
Leistungsträger:innen werden auch heute noch viel zu oft “verbrannt”. Und wahrscheinlich wird sich dieses Problem mit steigendem Fachkräftemangel in Zukunft noch weiter verschärfen. Denn wenn mehr herausfordernde Aufgaben auf wenige Leistungsträger:innen verteilt werden müssen, dann entsteht so für diese top Mitarbeiter:innen schnell das oben beschriebene toxische Arbeitsumfeld.
Damit du deine Leistungsträger:innen aber langfristig halten kannst solltest du einen besonderen Fokus auf sie legen:
- Achte also darauf, dass sie auch selbst über ihre Aufgaben und Projekte mitentscheiden können,
- erkenne ihre herausragenden Leistungen (auch öffentlich) an,
- ermögliche Kontaktpunkte zu anderen Leistungsträger:innen,
- fördere ihre Weiterentwicklung,
- bezahle Leistungsgerecht und
- lass Leistung nicht zu Nachteilen, sondern eher zu Vorteilen führen.
Wenn du diese Punkte berücksichtigst, dann schaffst du einerseits ein Arbeitsumfeld, mit dem du deine Leistungsträger:innen zufrieden stellen und so langfristig halten kannst. Andererseits wirkt dieses Arbeitsumfeld auch anziehend auf andere Leistungsträger:innen, die gerne in deinem Team oder deiner Abteilung mitarbeiten würden.
Und damit hast du nicht nur die negative Abwärtsspirale durchbrochen, sondern auch eine positive Aufwärtsspirale angestoßen, die auch dir die Arbeit deutlich erleichtert!